高等院校引入竞争机制，改革人事管理制度，充分激活人的因素，逐步建立健全与社会主义市场经济相适应的人才资源配置体制，是管理体制改革的重中之重。就人事代理制度对高校人事管理制度改革的促进作用，我们谈几点认识和建议。

一、人事代理制度是高校引入竞争机制的必然选择

高校引入竞争机制，就是要在人事制度上，按需设岗，竞争上岗，择优聘任，合同管理；在分配制度上，加大岗位津贴改革力度，实行多劳多得，优质优酬，从而为实现高校办学目标提供重要人力资源保障。

第一，推行人事代理制度，是高校适应时代发展、应对教育竞争的需要。人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列化服务的一种人事管理方式。其主要内容包括为各类用人单位开展涉及工龄认定、职称评审、养老保险、档案管理、身份确认、档案工资调整等业务，为各类专业人才和高校毕业生提供与公有制单位干部职工同样的待遇。这一制度是高校人事管理制度改革的重要内容，也是引入竞争机制的必然选择。

第二，推行人事代理制度，是解决高校人才流动与管理现存问题的需要。

传统的人事管理制度强调高度集中和计划配置，在人才流动与管理制度上体现的是干部统一调配和工人统一招工的一体化模式，使得单位管人与管事分离，缺乏分配自主权；加上没有建立完善的社会保障机制，人才对未来预期难于把握，使其对学校产生了严重的依附关系，大量人才拥挤在基础的院系、学科，而适应经济社会发展需求的新兴领域却呈现出人才紧缺的局面。竞争机制的缺失，使想进来的人员进不来，想流出的人员流不出,富余人员流不动，真正意义上的人才流动实际上是“死水一潭”。这直接导致了学校的僵化封闭、缺少活力，丧失了应有的竞争力。人事代理制度以其特有的市场开放性拓宽了用人渠道和用人方式，增强了高校的用人自主权。

第三，推行人事代理制度，是高校人事管理法治化的需要。传统人事管理中单位与员工产生纠纷时，其隶属关系使双方力量对比悬殊，很多是不了了之。实行人事代理制度后，学校和个人之间是聘用契约关系，双向选择，方便了解聘手续，避免了不必要的法律纠纷；聘用合同的签订，规范了聘用双方的行为，避免了各自变动的随意性。人事代理制度规定因人才流动发生争议，争议双方可以在争议发生之日起的规定时间内，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。通过这种方式化解矛盾，解决问题，促进流动，维护双方的合法权益。

二、完善人事代理制度要以促进高校和谐发展为目标

高校在拓宽用人渠道的同时，也面临人才流失的危机。高校应紧密结合自身实际，不断完善相应的配套措施，留住人才，稳定人才，使建立在人事代理制度基础上的高效能人才管理机制，发挥推动高校各项事业全面迅速发展的强大作用。

第一，处理好竞争机制与自身特色的关系，把握制度建设的前瞻性原则。这是落实科学发展观，促进高校可持续发展的首要问题。应立足本校的办学特点和规律，逐步健全和完善符合自己特色的人事代理制度。用发展的眼光审时度势，制定政策，适时作出政策调整。应着眼于学校长远发展规划和人才队伍的总体需要，构建定位明确、层次清晰、科学合理的人事管理体系。在合理配置人力资源的过程中，搞好规范过渡，坚持新旧人事制度管理方式并用，优势互补，不搞“一刀切”，坚持新人、旧人统一管理。实行人事代理的员工享受与非人事代理事业编制的员工相同的工资待遇，以及使用学校公共服务资源的权利。

第二，处理好竞争机制与公平机制的关系，把握制度建设的效能性原则。在高校内部实行竞争机制，要以提高整体效能为前提，建立公正合理的绩效评价体系。要认真解决高校职能的多样性与履行不同职能业绩评价的不合理性的突出矛盾，端正绩效评估体系的导向功能与作用，建立健全多样化的高校教师评价体系和聘任制度，即根据教学、科研、产业化各类工作的特点，分门别类地制定评价标准和聘任要求，以保证高校教学、科研、产业化整体功能的发挥。首先要打破过去立项、评奖由学术权威垄断的做法，通过广泛地进行同行评议，或采用招标制，最大限度地发挥公平竞争的优势。其次，在评定职称等方面不搞论资排辈，而是按照各类人员本身业绩及贡献的大小，使各方面表现突出的人才早日获得相应的职称、待遇或奖励。

第三，处理好竞争机制与协作合作的关系，把握制度建设的人本原则。要坚持以人为本，突出人性化管理。要提高人力资本的生产率，就要把握其特点，提高其思想，鼓舞其精神、培养其情感。在建立健全制度搞活人才流动的同时，更要通过加强人性化的服务与管理，热情、及时、周到地为委托代理人办理好各方面的人事代理手续，解除其后顾之忧，保障各类人才的切身利益，增强他们的集体感、温暖感、荣誉感，增强他们的社会地位和社会价值感，增强他们工作的危机感和责任感，激发他们爱岗敬业、争作贡献的激情，促使其努力工作，提高素质，提升能力，进一步稳定高校人才队伍。

第四，处理好竞争机制与激励约束的关系，把握制度建设的可操作性原则。完善与竞争机制相配套的各项制度，应有针对性和可操作性。要找准工作中存在的问题，对症下药，制定改进措施，方便具体操作。如针对从事学科研究和重大工程项目工作的人员，聘任合同期可订得长一些，而教学性工作人员任期或合同期限则可订得短一些。同时，人事代理制度的健全应兼顾与校内政策的统一性、合理性，严格制度约束和管理。如在岗位福利、收入等待遇方面，可对原有政策进行统一清理，将各类收入纳入学校统一管理的轨道。

总之，要通过不断深化改革和创新，转变人事管理方式，引入竞争机制，逐步完善人事代理制度和配套的相关制度，形成具有自己特色的人事管理制度体系，切实为学校引进、使用和留住人才创造规范有序的工作环境，顺利实现由身份管理到岗位管理的过渡，从而进一步提升高校的核心竞争力，加速高校的自身发展，有效地促进和谐高校建设，开创高校各项事业的新局面。

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