太原人才网【全国仍有3700万劳务派遣工未“转正”】

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3700万，这是全国总工会对我国劳务派遣人数的摸底结果。要理解这是一个怎样的群体，可以去一些大型重点国企，问问随处可见的“临时工”；也可以走进某些公立医院学校，探访新晋的年轻医生教师；甚至在一些特大城市的政府机关中，随处能遇见非公务员身份的长期“外聘人员”。

　　有鉴于劳务派遣用工出现跨领域、超范围、无底线的恶性蔓延趋势，去年至今，有关部门密集修法试图予以规范。然而，一些企业以“用工成本论”作借口拒绝纠正违法行为，一些企业假“外包”之名继续行侵权之实。如何让劳务派遣新规真真切切地落地，考验着城市管理者的执政智慧。

　　最近贺伟工作的工厂门口格外热闹，每年元宵节过后，都是企业的招工旺季，工厂对面沿街一溜开了七八家劳务派遣公司，这几天每天都能看到拖着行李箱、背着背包在劳务派遣公司门口等活的人。四年前，他也是通过对街的劳务派遣公司，进了现在的这家企业。

　　贺伟所在这家企业以生产电子配件为主，近千名一线员工中，劳务派遣工占到近八成。处在一个派遣工扎堆的工作环境中，对于贺伟来说，这种身份的差别反而被淡化了，“一线工人基本上都是派遣进来的，正式工以管理岗位为主。其实合同是和派遣公司签还是和厂里签，我倒不是特别在意，因为活都是在这里干，但是工资一定不能少。”同工同酬成了“贺伟们”最关心的问题，贺伟告诉记者，自己的工资由基本工资和绩效工资以及餐饮费、全勤奖等补贴奖金组成，每个月能拿到 4000多元。“同岗位的话基本工资是一样的，绩效反正多劳多得。但是补贴上就不一样了，比如我们全勤奖是每月100元，正式工是200；我们每月餐饮补贴是280，正式工除了餐饮补贴之外还有100元的交通费。”

　　本月起新施行的《劳务派遣暂行规定》要求企业把派遣工比例控制在10%以内，对此贺伟心存疑虑：“2年里，我们要把劳务派遣工砍掉七成，这来得及吗？”他说，元宵节刚过厂里又来了一批新人，全是劳务派遣的。

　　“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用派遣工。”“使用派遣工的辅助性岗位，应当经职代会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定并公示。”新《劳务派遣暂行规定》非常明确，能不能用派遣工，职工说了算。

　　周雯静是一家装潢企业的人事专员，她所在企业虽然派遣工不多，但大多是农民工，他们能通过民主管理形式充分表达意见吗？“公司总共200多人，工会是前年才成立的，说实话，工会工作还没完全上轨道，职代会去年才开了第一次，职工代表都是正式工，要是开职代会讨论，谁来替劳务派遣工说话呢？”劳动法专家何永强表示，在争取派遣工权益中，职工具有话语权，然而大多数派遣工没有获得工会会员资格，“职代会说了算”于他们等于“说了白说”。

　　据全国总工会调查，全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1％。金融、通信、邮政等国有企业成为派遣用工的“重灾区”，一些企业劳务派遣工占职工总数竟高达50-70%。95%以上被派遣员工派遣期限超过1年，有的企业派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过 10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。

　　“两会”前夕，本报联合上海辰智咨询在调研吧平台共同发起劳务派遣现状调查，总计在全国回收1466份有效样本，其中50%来自一线城市，上海占 21.08%。被访者中42.43%来自民营企业，17.19%来自国有企业，16.58%为事业单位人员。被访者中来自制造业的工作者最多，占 28.90%，其次为政府、社会组织和个人服务业，占19.92%。

　　调查显示，受访者中14.45%为派遣工，上海这一比例为17.07%。高中、中专、职校学历的人是劳务派遣工的比例明显更高，达到29.63%。上海有44.12%的非劳务派遣员工表示所在单位有劳务派遣工，有劳务派遣工的企业中，国有企业是最多的，占比53.80%。有劳务派遣工的行业中制造业是最多的。

　　据调查，56-57%的劳务派遣工从事着主要岗位。上海地区48.98%的受访派遣工没有获得同工同酬。所在企业招收派遣工的上海受访者中，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%。政府机关的劳务派遣工认为自己同工同酬的最多，国有企业和事业单位的劳务派遣工认为自己同工同酬的最少。

　　这一调查结果也从几位来自一线的人大代表处得到了印证。全国人大代表朱雪芹告诉记者，最近一年她广泛走访一线职工听取意见，群众对劳务派遣存在的问题反映最为集中。譬如“三性”问题的确定，不少企业因利益驱动而随意解释，没有任何政府部门进行监管。

　　她走访发现，派遣工由于找不到组织入工会难，面临“两不管”尴尬，有一种游离漂浮的感觉。一旦职工遇事也无人伸张，出现了维权盲点。对于同工不同酬的问题，她曾多次去人保部门咨询，被告知不同岗位劳动付出不同、技术要求不同、工作评价不同，同工同酬标准难立，即使设定了同样的工资标准，在软福利上也很难统一。

　　全国人大代表周振波则多次发现，在建筑、餐饮行业打工的老乡由于只有临时工身份，长期不能缴纳社保。他的一位老乡在某国企的重要生产岗位工作，同样的岗位，奖金福利却远低于企业正式职工，甚至一些正式工在更为轻松的岗位上工资也比他们高很多。

　　“经年累月的派遣身份，你让职工能对企业有多少忠诚度？”朱雪芹说，从金融危机以来，不时有企业在面临生存困境时，曝出职工乘机讨价还价乃至要挟出走的负面事件。她说，一个和企业没有感情的人，是很难对企业的生死存亡感同身受的。

　　“凡招工难的企业，大多数也是劳务派遣的重灾区。”沈志刚代表说，越是派遣工集中的企业，职工流动性越大，企业招人代价越高，为了压缩成本，往往采用明里涨薪暗中延长工作时间、克扣福利保险（放心保）的做法，进一步刺激了职工的频繁出走。“招工难是市场对于企业滥用派遣的报复。”朱雪芹认为。

　　上海雨生人力资源管理有限公司副总经理、工会主席杨爱华表示，去年《劳动合同法》修改并执行之后，一些派遣用工量较大的单体企业开始转而使用劳务外包，将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

　　“实际上职工的劳动关系还是和外包公司建立的，和劳务派遣相比是换汤不换药。”杨爱华担忧，本来乱象丛生的劳务派遣行业有望跟着新法规提高准入门槛，现在劳务外包又给这些公司孳生了寄生的新土壤。法规修订的速度赶不上新变化，“真派遣假外包”可能给派遣创造了暗度陈仓的机会。

　　“遏制劳务派遣不能空喊口号，现在的措施并没有从根本上解决问题。”林荫茂代表说，应当看到企业选择劳务派遣的根本原因是在于，如今用工成本越来越高，而寻求低成本是资本天然的属性。“这一现象在金融危机后愈演愈烈，与企业综合社会成本高企、利润率走低有直接关系。”

　　“劳动力密集型企业，用工成本要占35%，如果一定要把派遣工砍掉，部分小微企业可能只有关张一条路。”陈戍源代表说，即便是以他所在的国企来看，目前也同样面临成本高速增长的困境。“工资要提高，还要承担工伤、失业、公积金等很高的附加费用。”陈戍源表示，如果工资附加费用能适当降低，企业经营压力有了一定的释放空间，企业管理者会更有规范派遣工的动力。

　　朱雪芹代表说，对于辅助性、临时性、替代性的标准，不能由企业自己随意来确定。“一个比较好的途径是，让产业工会、行业工会这些更了解行情的工会组织出面，制订一个通用的行业标准。”她建议。

　　她认为，10%的用工限制比例是一个很好的切入口，可以大大缩小企业滥用派遣工的空间。朱雪芹建议企业可以此为契机出台激励措施，为工作有一定年限、表现突出的派遣工设立转正通道，让派遣工有努力的方向，进而激发企业更多活力。

　　张兆安代表认为，从员工管理角度看，国企近年来在转型过程中确实面临过重的人力包袱，正式职工常常囿于无固定期限合同而“只进不出”，低能低效职工缺乏退出机制，而使用劳务派遣工可以让用工关系更为简单，这也是国企更青睐劳务派遣这种用工方式的一个重要因素。因此下一步的规范调整也应考虑到企业转型的实际困难，在不能一步到位的情况下，可否先解决同工同酬的问题。

　　陈戍源代表说，相比身份，待遇是派遣工更关心的现实问题。“在马上转型确有困难的企业，应当避免一刀切，让企业和职工双方自己协商决定。”他建议，如果企业承诺同工同酬并且职工也能接受，通过协商确定一个过渡时期，这比硬着陆更有现实意义。

　　上海国际港务集团曾经是劳务派遣用工“大户”，其大部分职工为派遣人员。随着新法规实施，港务集团已经完成了从派遣向外包的转型。作为这家企业的董事长，陈戍源代表认为，不能把外包一棍子打死，劳务外包只要操作规范也应给予合法生存的空间。

　　他表示，港务集团的劳务外包全部是由正规人才公司来操作，外包工全部签订规范的劳动合同，约定了每年涨薪幅度并且享有各种应有的社保福利。港务集团把整个码头作业打包成一个项目进行发包，接盘的企业甚至要自带部分设备，这种运营模式类似于建工领域的项目承揽，只要能遵守劳动法，应当予以鼓励支持。

　　上海市政协社会和法制委员会副主任黄绮指出，新《规定》中明确“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，企业有大有小，如果一个企业只有10个人，是不是规定只能用1个派遣工？“这里是不是可以考虑引入一个用工基数的概念？”

　　尽快出台配套措施，在灵活用工上为企业“松绑”。全国政协委员张明森认为，许多国企并非不想解决这一问题，而是受到了相应客观条件的限制。他希望能为国企特别是央企松绑，改善灵活用工环境。张明森说，目前央企的工资总额和用工总数是两条无法逾越的“杠杠”。以他所在企业为例，这些年企业规模扩大了10 多倍，但用人总数还是十几年前的标准。“这么大的规模和产值，需要更多的人才实现和支持，但碍于限制没法招人，只能用派遣工了。”他呼吁，解决目前用人单位有限的进人名额只能用于进博士、硕士所带来的人才比例失调问题。

　　全国总工会中国农林水利工会主席盛明富委员在京接受记者专访时表示，在改革转型的各类经济主体中，国企是最不容易轻装上阵的一个群体，他们背负着各种社会原因造成的冗员，用“进门容易出门难”来形容国企在用工退出机制上的困境毫不为过。国企高管不乐意自己招人，主要就是担心在遭遇经营危机时裁员的阻力，“使用派遣工，说走就走，没有压力。”盛明富表示，问题根源在于国企改革不到位。

　　企业滥用派遣工的“罪名”之一是，不按规定为派遣工缴纳社保。对此盛明富表示，这里也有一个客观原因———不少派遣工工作不稳定，临时性强，而全国范围的社保接续尚未实现并轨统筹。“派遣工从一个城市跳槽到另一个地方，可能意味着此前交的社保白交，所以一些派遣工自己也不愿交社保。”他说，在社保并轨完成前，派遣工保险问题或将持续存在。

　　对于争议较大的劳务外包新现象，盛明富认为，无论什么理由，外包都有不合法之嫌疑。他表示，在工程、建设领域，以招标之名行“假外包真派遣”之实，这是某些企业钻了政策空子。他说，劳务派遣公司门槛低、管理混乱，忽视对派遣员工的技能培训、职业教育、人文关怀，因此建议在加大对用工企业执法监督的同时，劳动部门也要加强对派遣公司、外包公司的检查监督。

　　规范劳务派遣或加大企业负担？盛明富对这一说法予以了驳斥：“中国企业用工成本在国际上处于低水平，比东南亚国家高，但与欧美比明显低。”他透露，我国企业人工成本平均占企业利润仅百分之十几，西方已经达到50-60%，中等发达国家在30-40%。在中小制造业、劳动密集型等微利企业，这样的比例可能确实是一笔不小的负担，“但是此类企业大多数直接用农民工，派遣工现在主要还是集中在国企、大企业中。”盛明富表示，企业的这种担忧是多余的，工会组织并非无限制要求给职工涨薪。“我们提倡的是用工成本与利润上涨挂钩、同步”，他说，金融危机时，工会甚至主动动员员工降薪，与企业共渡难关。“为企业创造财富的人，为什么不能分享企业发展的红利？”盛明富认为。

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