劳务派遣用工与传统模式比较研究现状

劳务派遣用工模式的出现。

现状进入21世纪以来，随着经济全球化和市场国际化的发展，企业间的竞争日益加剧，企业间的竞争由自然资源、资本和产品技术的竞争逐步演变为对人才的竞争。人才作为企业不可缺少的资源，成为企业核心竞争力的基石。人力资源活动作为企业运作中重要的一环，也需要从战略层次上考虑企业的人力资源开发与规划，以及如何灵活的调整企业劳动力结构，以使企业在激烈的竞争中获得竞争优势。

 因此，人力资源活动也开始回归战略核心，将非核心职能的事务性工作大量外包，这就催生了庞大的人力资源外包市场。在人力资源外包市场的兴起和发展过程中，出现了一种契合企业对人才的弹性需求的特殊形式的外包服务—人力资源派遣。对劳动者来说，随着社会和经济的发展，工作由传统的包分配变为自由择业，同时伴随着我国的就业形势越来越严峻，多渠道、多类型就业成为社会共识，这也为人力资源与传统的人才配置方式相比，人力资源派遣是一种全新的人才资源市场配置方式，其最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，对于满足用工单位临时性、辅助性或者替代性用工需求有着极大的优越性。

2 传统模式的发展问题

近年来，在政府劳动保障部门的支持和直接参与下，被派遣劳动者的数量急剧上升。如今，这种新的用人模式己经亮相于国内各地，出现了很多专门做派遣业务的公司， 建立了高级人才库，被派遣劳动者的层次也从原来的低学历、体力劳动工人逐步发展到高学历，脑力劳动工作者，派遣用工形式在不同层次的劳动力市场得到发展。人力资源派遣的出现将传统的两方劳动关系转化为三方，劳动关系变得复杂化，被派遣劳动者在雇佣时面对的是派遣单位，在工作中却要服从用工单位(指接受以人力资源派遣形式用工的单位，以下同)，这种双重管理模式导致被派遣劳动者处于劣势地位。  

2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，其中对人力资源派遣专章作了规定(法律中使用的称谓是劳务派遣)，这标志着人力资源派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，并明确了人力资源派遣三方的权、责、利，在一定程度上规范了人力资源派遣制度。劳动合同法实施后，大量资质不好的小中介、小公司将面临被淘汰的命运，这是一次派遣行业的重新洗牌，同时也是一次行业大发展的良机。在看到行业发展希望的同时，我们也应该看到人力资源派遣行业目前还存在很多问题。从劳动者的角度讲，人力资源派遣作为一种新型的用工模式，还没有被广泛的认识和接受;从派遣单位的角度讲，绝大多数的单位以中介式的服务模式进行管理，没有将被派遣劳动者视为自己真正的员工;从用工单位的角度讲，也往往将被派遣劳动者与本单位员工实行差别对待，甚至歧视，这更增加了被派遣劳动者的不安全感。派遣单位和用工单位这种错误的行为方式，导致了劳动者对派遣用工形式的质疑，已经成为人力资源派遣发展的瓶颈。