浅谈人才派遣在医院用工中的实践
——太原红杰人力资源有限公司
根据卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，我院于2003年在新综合医疗楼启用、病房床位的增加、急需增加医务人员的情况下，在门诊导医、护理、检验、放射、药剂、收费等部分技术岗位，尝试以人才派遣的形式进行用工。近几年来实践表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人机制的一种有广阔发展空间的新的用人模式。
人才派遣的基本要素和招录的一般程序
人才派遣是一种以派遣合同为依据，以人事代理为依托的人力资源配置形式。通过实施人才的柔性流动，实现人员使用和人事管理相分离的目的。
1.人才派遣的基本要素。人才派遣是由三方当事人和三份合同组成。三方当事人分别是用人单位、被派遣人才和人才派遣公司；三份合同：用人单位与人才派遣公司签订的《派遣员工协议》、派遣公司与派遣人才签订《劳务派遣劳动合同》、用人单位与派遣人才签订《岗位管理聘用合同》，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方当事人的责、权、利。由此可见，人才派遣的核心框架为：用人单位与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人才和人才派遣公司之间是劳动人事关系，被派遣人才与用人单位是服务关系。
2.人才派遣员工招录的一般程序。医院根据业务和发展的需要向人才派遣公司提出所需派遣人才的标准、数量、派遣价格和派遣时间。派遣公司通过招聘、查询人才库等手段，提前将符合条件的人才资料提供给医院，由用工医院和被推荐人才进行双向选择。医院通过对被推荐人才考核、面试，确定拟录用人员，然后进行半个月适应性培训和试工。试工后若双方均有意向，体检合格后，医院最后确定录用人员。人才派遣公司成功将人才派遣给用人单位，即签订《派遣员工协议》。
我院派遣员工的现状和管理措施
1.派遣用工的基本情况
（1）派遣用工成逐年增加趋势。我院为杭州市属最大的三级甲等医院，截至2010年4月底全院共有职工1740人，其中派遣员工306人，派遣员工近五年来人数和所占员工比例：我院派遣员工由2006年206人（占13.85%）到2010年达306人（占17.58%），成逐年增加趋势。
（2）我院派遣员工岗位及职称分布
我院派遣员工专技岗位占了73.86%，护理派遣岗位最多，派遣员工初级职称占98.67%，中级职称人员仅占1.33%，由此看见，我院派遣用工岗位基本是在临床一线较低层次的技术人员。
（3）派遣员工学历情况
我院派遣员工大专及以下学历占80%，这说明派遣员工群体学历层次不高。
（4）派遣员工近三来离职情况
2008年离职率为9.25%相对较高，这是因为该年26人离职人员中有8人通过公开招聘录用为我院事业编制员工，事实上2008年真正的离职率为6.4%，近三年离职率相对较低较稳定，离职人员中导医占了47.7%，说明我院薪酬、工作环境和事业平台对专业技术派遣人员具有较强的吸引力。
2.我院对派遣员工管理、使用、培养的一些方法和措施
（1）逐年完善管理制度，保障派遣员工权益。我院领导班子非常重视派遣员工队伍建设，建立了一套淡化身份强调岗位管理的相关制度。医院在2005年出台了《关于派遣人员用工管理的有关规定》，并不断完善，2007年又制定了《关于进一步完善派遣员工劳动报酬结构和标准的规定》，随着2010年国家对市场最低工资政策的出台，我院又完善制订了《关于调整人才派遣员工工资标准的通知》，从政策的源头，明确规定派遣人员管理、使用、培养与在编职工同等的权利和地位。
（2）加强对派遣员工的岗前培训和继续教育的管理。为了使新进入医院的劳务派遣员工尽快地转换角色，医院每年都安排为期一周的岗前培训，通过岗前培训使他们尽快熟悉医院环境，了解医院的现状和对他们的期望。继续教育与在编职工要求一致，入职的派遣员工必须根据技术岗位要求参加规定的继续教育培训，并要参加全院统一规定的业务培训和考核。
（3）重视对派遣员工后学历教育和进修管理。医院规定对在院服务5年以上的派遣人员，取得后学历后，所需学费按在编人员标准予以报销，目前取得后学历人员已达33人，此外，还选送一名医师参加在职硕士学位学习。医院对优秀派遣员工给予同等的进修机会，现已参加国内进修2人，今年还将选送1名护士赴英国培训5周。
（4）不断提高派遣员工薪酬与福利。派遣员工工资标准采取的是企业协议工资制，社会基本保险按规定参加企业保险，绩效分配系医院内部制定方案和在编员工基本一致。医院福利、休假、女职工待遇基本等同在编人员。派遣人员中的党团、工会组织关系隶属医院，由医院相关部门管理。
（5）建立派遣员工淘汰和激励机制。明确规定对业务能力强、政治素质高的派遣员工，在达到规定学历要求，医院可设置需求，通过公开招聘，择优录用，有机会实现从"外部人"向"内部人"的转变。同时，对合同期满，考核不合格人员医院可以将其退回派遣公司。
我们对人才派遣用工的一些体会
1.保证医院用人的灵活性，规避用人风险
在激烈的医疗市场竞争中，医院为了生存、发展，就必须降低运行成本，追求人力资本利用最大化。以往在旧的用人模式中，人才归医院所有，导致人员能进不能出，存在人才闲置浪费现象。随着业务的发展变化，医院的用人需求也会发生变化，人员过紧会影响业务开展，人员过剩会浪费人力成本。人才派遣为我们提供一种"即时需要即时使用"的弹性人才利用方式，有效解决了这一问题。医院对人才"不求我所有，但求我所用"的原则，成了派遣用工的一个显著特征。
2.降低了人事管理成本
自主招聘人才的过程中不仅要支付各种参加招聘会的旅费、广告费用，而且要化费大量的时间、人力。实行人才派遣用工方式后，医院对派遣人才只管使用和考核，剩下的一切管理工作包括社会保险代收代缴、合同的签订、续订、解除、相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才派遣机构负责。
3.节约人力资源成本
医院在核算派遣人员的总支出时，社会保险（包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险）是按企业标准来核算的，上缴社保基数一般为社会平均数。而事业编制人员是按照事业单位缴费标准来核算的，远远高于社会平均数，因此派遣人员的用工成本单就社会保险这一块就比在编员工低的多。
4.减少和避免人事（劳动）纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策的指导下，医院和人才派遣公司签订派遣协议，派遣公司与被派遣人才签定的劳动合同，用人单位和被派遣人才是一种有偿使用关系，这样，人事行政的主体是人才派遣公司，人才与用人单位仅限于劳务关系，医院就可以避免直接与被派遣人才在人事（劳动）上的纠纷。
5.实践中有待完善的问题
（1）完善立法，提供保障。目前国家对人才派遣方面的法规还不够完善，不能全面系统地明确人才派遣各方的责任、权利和义务。现实施的《劳动合同法》首次对劳务派遣的内涵和外延进行了制度规范，标志着我国已开始对这一新型雇佣模式实行依法规制。然而，该法律文本更多地关注了劳务派遣行业的准入制度、劳动合同及劳务派遣协议的规范。以及派遣方和用工方所承担义务等基础性内容。国家应尽快制定人才派遣法，以明确人才个体、用人单位与派遣公司之间的责、权、利关系，为人才派遣这一新的用工模式提供法律保障。
（2）出台市场人才价格指导政策，保障权益。由于事业、企业用工机制不同，必然带来福利、政策的不一致，派遣员工属企业用工，有些福利系政策所致难以享受，如住房补贴等，这是不合理的，应该按价值规律办事，同工同酬，给予派遣人才同等待遇。为此，政府有关部门，应制定人才价格指导线，矫正人才价格偏离人才价值，使人才价格充分体现人才价值。
（3）完善培训激励机制。由于人才派遣用工形式还刚刚起步，有关培训费用等方面都还不够明确，因此一些对个人长久发展有利的培训，用人单位很难轻易向他们提供，所以这部分人才的升迁机会也就很少，应完善培训和激励机制。
人才派遣，是一种全新的人力资源管理模式，在国内运作时间不长，需要在发展过程中进一步完善，但这种用人不必养人的用工思路是一种崭新的观念，，为医院最大限度地控制人才库存，为医院人事制度改革指明了一条可行的途径。
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