太原人才网【劳动合同法对劳务派遣单位的基本要求案例分析】

有些国家就劳务派遣有专门的立法，比如日本有《工人派遣法》，美国也有类似的劳务派遣法。在我国，由于劳务派遣处于初级发展阶段，而且对劳务派遣的管理也比较落后，因此目前还没有对劳务派遣单独立法，只是把它放在《劳动合同法》里，作为一节来处理。虽然内容不太多，但对劳务派遣的规定还是比较详细和周到的。
(1)劳务派遣单位应当按照《公司法》有关规定设立，注册资本不少于50万元，这是一个基本的要求。在我国某些地方的人才交流中心，或者是一些类似中心之类的机构，也从事着劳务派遣的活动，但是《劳动合同法》实施以后，这些机构就不可以做了，因为《劳动合同法》的规定非常清楚，劳务派遣单位必须按照公司法规定设立，也就是说必须是企业，而且要求注册资本不少于50万元。
(2)《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。对于这条规定，有人非常赞赏，认为可以作为劳务派遣的原则。我们可以举个例子，来说明这条规定所起到的作用。

【案例】
××公司的一批员工正负责某项工程，这批员工是通过劳务派遣的方式使用的，××公司与××劳务派遣公司签订了派遣协议。按照协议规定，××公司在使用这批员工的时候，应该向他们支付的工资和社会保险，都要按月交给××劳务派遣公司，由××劳务派遣公司为这批员工支付工资和缴纳社会保险。其实这就是很典型的劳务派遣。
这批员工在××公司工作期间，突然有一天，一个叫李×的员工发生了工伤。面对这种情况，××公司该怎么办呢?××公司是实际用工单位，而和李×形成劳动合同关系的是××劳务派遣公司，李×的社会保险也是以××劳务派遣公司的名义来缴纳的，所以李×受伤事件发生以后，××公司要通知××劳务派遣公司，要××劳务派遣公司去给李×申报工伤，做工伤认定和劳动能力鉴定。鉴定下来伤残等级以后，××劳务派遣公司就可以通过社保中心，或者社保经办机构，把李×因工伤而影响的收入从社保基金中领回来，转交给他。
但是，在这个事件中，还有一个问题没有解决，即李×因工伤而停工期间的工资由谁来发放。李×发生工伤以后，他要治疗，要请病假，在治疗和病假期间，是××公司支付他的工资呢，还是××劳务派遣公司支付他的工资呢?李×找××公司要钱，××公司不给。公司负责人说：“你不是我们单位的员工，为什么找我们要停工期间的工资，你应该找××派遣公司去要。”结果李×就找××劳务派遣公司要，××劳务派遣公司的负责人说：“我们公司不负担你的停工期间工资，你是在××公司发生的工伤，因此你的停工期间工资应该由××公司来负担。”结果，××公司和××劳务派遣公司推来推去，李×跑来跑去，到谁那儿都拿不到钱，气得火冒三丈，于是把两家公司一起告到劳动争议仲裁法庭。
在仲裁审理的时候，仲裁庭发现，如果员工出现工伤这种情况，到底应该由谁来支付停工期间的工资，××公司和××劳务派遣公司在派遣协议里没有约定。虽然双方没有约定，但是李×肯定要享受停工期间的工资，到底是谁来为李×付停工期间的工资?如果仲裁裁决按照《劳动合同法》的规定，那么应该裁决××劳务派遣公司为李×支付停工工资。为什么这样说呢?因为《劳动合同法》第五十八条说，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，也就是说，劳务派遣单位应当对劳动者承担全部的法定义务。换句话说，劳务派遣单位是对劳动者承担法定义务的第一责任人。
(3)《劳动合同法》第五十八条还规定：劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这个规定是什么意思呢?

【案例】
嘉友公司要用一些临时人员，而且只用半年，于是和××劳务派遣机构签署协议，在《劳动合同法》实施之前，嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们要用50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构就跟这50名员工签半年的劳动合同，然后把这50名员工派遣到嘉友公司工作。半年之后，嘉友公司把这50名员工退回到××劳务派遣机构。××劳务派遣机构也就顺理成章地与这50名员工终止了劳动合同。
但是在《劳动合同法》实施之后，事情就不一样了。嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们需要50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构说：“只用半年?那这事肯定不行。因为按照《劳动合同法》的规定，我们要与员工签两年以上的合同。你们只用半年，那以后一年半的时间我们怎么办?”
嘉友公司说：“怎么没有办法呢，按照法律规定，我们把这50名员工退给你们机构之后，你们可以把他们派到别的单位去，如果派不出去，你们就按月支付给他们最低工资，一直支付到合同期满啊。”
××劳务派遣机构说：“你们说得倒挺好听，但是我们凭什么要出这笔钱啊!”
点评：通过这个案例，可以看到，这样的一个规定将会对劳务派遣机构产生重要影响。如果一个企业对劳务派遣公司说：“我们需要临时人员，但只用半年。”劳务派遣公司要想接这个活，就会说：“你们用半年可以，但是半年以后，你们把员工退回来，按照法律规定，他们还有一年半的时间，我们如果能把他们派到别的单位去，当然很好，如果派不出去，那你们就应该按月给这些员工发放最低工资。”企业听到这样的话，就会产生抵触情绪，说：“我们只用半年，承担的风险太多了吧，付出的人力成本也太高了吧，我们不愿意用。”既然企业不答应劳务派遣机构提出的条件，那么劳务派遣机构也不敢和企业做这笔生意。所以，渐渐地，劳务派遣机构的生意就不好做了。
但是对于实力雄厚的大型劳务派遣机构来说，这种情况会逐渐好转的。为什么这样说呢?因为劳务派遣应该是一个行业，应该具备这个行业的所有要求，应该有专业化的操作和运行方式，而不是像当前的样子，谁想做劳务派遣的生意，谁就去做，随意性比较强。其实，专业化是劳务派遣发展到高级阶段的必然要求。
对于一个大型的劳务派遣机构来说，则有很多优势。也就是说在这个行业里，很多员工都是属于某个劳务派遣公司的。那么想要临时人员的企业就得主动上门找这个劳务派遣公司，因为很多资源都在这个公司里，去其他公司很难找到，或者说很难找到合适的，或者是满意的人员。很多企业的很多工种，都要通过这个大型劳务派遣公司派遣，那么对这个派遣公司来说，如果企业用工只是九个月、六个月，甚至是三个月，或者是不同的企业，在不同的月份提出用工，都不是问题。因为这个派遣公司在这个行业里面是老大，有专业化的运作方式。所派遣的员工在这个企业工作半年，被退回来，能马上把他派到另外的单位。如果没有机会把他派到另外的单位，那么就给他做培训，提高他的职业技能，那么很多企业就愿意用他，他就能被派出去了。所以在劳务派遣这个行业里面，如果一家派遣公司做得很专业，那么这个派遣公司的业务将会非常多，也会很灵活，因为其他小型的派遣公司基本上不敢做短期的。
综上所述，《劳动合同法》的规定对未来劳务派遣具有重大的影响，在某种程度上，也催生了大型劳务派遣公司的产生，使劳务派遣成为一种行业，具有专业化的分工和运作模式。
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。