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| 曾湘泉：即将迎来人力资源法制化新时代 |
| http://www.hjrlrc.com 2015/1/25 来源：红杰人力人才网 阅读：6728次 |
曾湘泉：即将迎来人力资源法制化新时代
----太原红杰人力资源有限公司
新浪财经讯 2014年12月28日，2015年中国人力资源管理新年报告会在人民大学举办。报告会主题为“法治中国：人力资源管理制度化与一体化”。中国人民大学劳动人事学院教授曾湘泉发表了以“经济新常态下的人力资源新常态——2014年中国人力资源领域大事回顾与展望”为主题的演讲。
曾湘泉表示，我们觉得人力资源管理新常态跟“法治中国”有很大关系，我们将迎来人力资源法治化的新时代。
以下为曾湘泉演讲实录：
曾湘泉：大家知道，2014年以来，在媒体上、在理论界和实践界，用词最频繁的词是“新常态”，新常态表达起源于经济增速变化，过去从两位数增长，现在变成一位数增长，从2012年以来这是一个非常重要的变化。当然，一些经济学家对这问题的看法也不一样，比如说樊纲教授认为，这是经济周期的变化不是经济新常态。我后边讲总书记对新常态描述，不光从经济增速角度还从结构等一些其他方面的变化进行了概括。但这个经济增速变化确实是很大的事情，这种经济的新常态对我们社会生活各个方面都有很大的影响，当然对人力资源管理也不例外。那么对中国人力资源管理，包括对劳动力市场有什么样的影响？我们今年把它提炼了一下，觉得有这么三个问题可以讲一下。
第一个就是人力资源的新常态，特别是它的驱动因素是什么。第二点是人力资源新常态有些什么特点。第三我们对未来的变化需要进行一下展望。
人力资源新常态这个驱动因素我们归结起来是三个方面。
第一个是经济增长模式进入了新常态。大家知道，其实我们从高速增长转为中高速增长这是非常大的变化，但是这个问题如果从全球范围来看，中国这个增长其实还是非常高的增长，并不是低的增长。但是对于我们国家来讲，我们过去习惯于两位数增长，现在肯定是一个很大的变化。我们的经济结构在不断优化升级，我们知道2013年，我们的服务业的比重开始超过制造业的比重，这也是非常大的变化。我们的增长动力开始从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。这是总书记专门讲的新常态的三大特点。特别要提到的是，我们过去依靠劳动力的无限供给，依靠劳动力低成本这样的优势，依靠大量的基础设施投资，包括大家都知道的四万亿投资，现在其实这样的局限性已经开始显现出来了。我们过去讲的创新和产业升级问题已经显得非常迫切。
第二个我觉得对人力资源影响非常大的，在今年主题中间要讲到的是“法治中国”，即我们国家治理体系与治理能力现代化推进。四中全会通过《全面推进依法治国若干重大问题的决定》，这个决定是我们党从历史上第一次将法治提到这样的高度，这个实际上对中国来讲有非常大的意义，决定提出要全面推进依法治国，全面的意思也包括我们人力资源领域。那么从我们学习角度来理解，“法治中国”从另外一个方面看，就是如何从人治要走向法治，要强调制度化，规范化，程序化。我记得我们新年报告会在最初几年曾经讨论过业绩派和流程派的争论。大家知道，在中国很多企业要赢得竞争优势，靠什么那？靠机遇，靠获得很多投资的机会，包括通过在中国文化背景下获取资源的优势，所以什么能挣钱就做什么。但从长期来看，企业管理要上层次，管理要出效率。因此必须从科学管理，程序化管理、流程管理，通过管理水平提高来增加效益。这个转变在“法治中国”大背景下，是对人力资源管理提出非常大的挑战。《决定》提出要科学立法，严格执法，公正司法，全面守法。大家知道中国的法律过去通过的不少，特别过去十年来，劳动力市场法律也很多，包括劳动合同法，就业促进法，包括反歧视的条例等等，但是在过去的这些年来，在立法层面上有推进的时候，执法层面上问题还是很多的，所以，我们觉得人力资源管理新常态跟“法治中国”有很大关系，我们将迎来人力资源法治化的新时代。
第三个驱动因素是跟过去一年中间媒体大量讨论的问题有关，就是以互联网技术为标志的新技术革命。从全球范围来讲，从90年代来讲对人力资源影响非常大的就是技术，这个技术主要是互联网的产生、发展和变化。过去一年我们看到讨论最多的是大数据、智能生产、移动互联三大技术变革，很多人认为第三次工业革命已经到来。我们可以看到，这三大技术的变化，对商业消费环境的变动，包括组织个人行为的重塑都有非常大的影响。大数据大家知道有很多讨论，大数据不是数据大，实际它是一个有生命的数据，及时更新的数据，是一个自然观察的数据，这些领域的问题对于人力资源来讲，都是有非常大的影响。新技术影响和冲击劳动力市场和人力资源管理是毫无疑问的，当然这个影响还在逐步显现，我们还会逐渐加深认识。
那么中国人力资源新常态特点是什么，我们归纳起来有六个方面。
第一个方面就是人力资源数量矛盾，人力资源数量与质量的结构矛盾。我们知道，在过去的几年中间，对中国人力资源影响大的、宏观影响，主要是劳动力年龄的结构变化。按照国家统计局统计2012年底中国劳动人口年已经下降，绝对下降。我们过去做过一些研究也发现中国农村剩余劳动力已经接近于零，当然这个接近于零有两个假设，第一个是技术不变化，还一个就是土地流转制度不改变。在现有假设下，农村剩余劳动力接近于零。这两年从研究来看，农村劳动力转移主要是就近转移。国家应对人力资源变化也有政策调整，去年开始人口计划生育的调整，以及现在正在讨论的未来实施的退休政策调整。人力资源数量矛盾会给人力资源领域带来很多影响。第一个影响我们会看到，劳动力价格会不断上涨，我们前一段开了一个工资讨论会的数据，我们全行业薪酬增长率从2011年到2013年都在两位数增长，尽管2013年不是两位数了，但是增长还是很高。人力资源流动频率与规模也在不断增大，从劳动密集型企业来看离职率非常高，都在30%以上。劳动集体争议事件频发，这也是人力资源数量矛盾所产生的影响。
最大的问题其实不是人力资源数量，在中国主要是人力资源质量矛盾，就业结构性矛盾也不断显现。据人保部统计，今年上半年全国城镇新增就业中技能劳动力只占19%左右，高技能人才只占5%，技能劳动总量严重不足。2014年《Kelly Services全球雇员指数报告》显示，92%中国企业核心竞争力受到劳动力队伍的数量和质量，也就是能力短缺的影响，而其中质量问题尤为突出。人力资源质量矛盾产生的原因，一个方面是制度因素就是我们过去长期实行城乡隔离二元分割制度。第二个是劳动关系的短期化，我们知道这些年来，特别是2008年劳动合同法的提出，包括2014年《劳务派遣暂行规定》正式开始实施，对劳动关系的短期化起到了一定的抑制作用，但是从现在的研究看，劳动关系的短期化的问题还依然严重。新生代的课题组研究发现：广州市电子行业、汽车制造行业派遣用工超过10%的工厂仍在继续招聘派遣工。第三个原因是，我们的教育从劳动力供给的体系来讲，应对市场的速度和能力非常慢、非常低，职业教育体系发展非常缓慢。今年国务院通过了《关于加快发展现代职业教育的决定》《技能人才发展国家标准》，但是从现实来看，虽然职业教育规模很大，职业教育就业率很高，但是职业教育推动中国企业转型，推动创新，推动建立技能人才大国还有很大的距离。
新常态第二个特点就是制度环境改革全面深化，激发市场活力。三中全会通过的《全面深化改革若干重大问题的决定》最重要的是提出来，要推进国家治理体系和治理能力的现代化，提出市场在资源配置中起决定作用。四中全会提出要全面推进依法治国，从根本理清政府和市场的关系，为全面深化制度改革提出强有力的制度保证。这是两个非常重要的文件，对人力资源领域有非常大的影响。国有企业改革在三中全会上提出三个允许，这三个允许也是有深远的影响，一个是允许更多国有经济和其他所有制经济发展成混合所有制经济，国有资本投资项目允许非国有资本参股。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，这三个允许提出来之后，在央企层面和地方政府层面都有具体的实施和落实。
制度环境变化中还有一个很大的变化，就是事业单位和公务员制度的改革。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，《条例》在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献和工资增长高度挂钩，依法参加保险上体现了更加市场化、企业化的原则。2014年中央通过了《关于司法体质改革试点若干问题的框架意见》和《上海市司法改革试点工作方案》司法人员分类管理试点拉开序幕。我们知道，中国的公务员管理包括事业单位的管理，长期以来是比较滞后的，这一次司法制度改革开始提出分类管理。我们知道，中国公务员编制管理到现在都没有标准，只有事业单位中的医院和学校提出过床位数和师生比的所谓标准。实际上这个改革对事业单位，对公务员政府人员的管理人力资源来讲也是有深远影响的。
户籍制度改革在过去的一年也有很大的推进，提出破除二元分割，适应经济转型。7月3日，国务院正式印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，特别是公安部副部长黄明讲到，要全面实施居住证制度，建立合法稳定住所和合法稳定就业为基本条件，以经常居住地登记为基本形式的户口迁移登记制度。相信这项制度改革将使我们告别过去长期形成的城乡隔离制度。
在制度环境方面还有一个非常大的变化，就是自主创业。过去的一年，国务院国发七号文件提出，企业注册登记制度的改革，放松对市场主体准入体制的管制，降低准入门槛，公司实收资本不再作为工商登记事项，公司登记时无需提交验资报告，转变监管方式，将企业年度检验制度改为年报制度，简化住所登记手续等等，这项改革非常重要，也影响非常大。我们可以看到今年新开企业数量有了巨大增长，爆发式的增长，新登记公司以61%的速度在增长，这对人力资源特别就业创业影响非常大。
第三个特点就是区域劳动力市场的一体化，区域经济一体化在今年文件中特别强调，所以我们看到新的发展引擎，促进转型升级的抓手，从区域经济一体化开始提出来，这里面主要提出两个，一个长三角地区一体化，一个京津冀地区一体化。长三角一体化，我们知道已经形成了，而且人才一体化也形成了，包括职称资格互认制度的衔接，人才交流，人才培训，人才政策等方面都取得实质性的进展，发挥人力资源协同效应，树立了人才一体化的标杆。
京津冀一体化刚才闫成副部长讲到是北京一件大事，总书记到北京专门强调这个方面。从研究看，过去中关村(9.47, -0.04, -0.42%)管委会委托我们做过京津冀人才一体化数据分析，研究发现京津冀三地本身来讲每个地方人才的流出和流入都是首位的，三个地方本身是一体的，所以它本身是相互依存，人口流入呈现互补的形态，这是客观存在的事实。只是在政策层面缺乏许多制约人才流动的障碍有待拆除，需要通过改革推出新的政策，来发挥人力资源协同效应，利用区域地缘优势，探索区域人力资源管理的模式，通过区域人力资源优势互补，资源共享，助力推出一条科学持续的协同发展道路是京津冀三地所面临非常重要的任务。
人力资源新常态的第四个特点是收入分配改革提速。在初次分配领域，我们知道今年一件比较大的事情是中央企业薪酬制度改革，所谓的高管限薪。8月底中共中央通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对央企负责人与职工薪酬差距倍数、薪酬结构、负责人身份分类管理、福利项目和兼职都做了详细规定。现在其实不光是央企，对地方企业，不光是过去国资委[微博]管的企业，包括文化产业，出版、发行、电视、广播这些领域，也开始做这些规定。这个规定强调其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革也要参照该方案。那么在收入分配改革领域还有一个很重要的问题，就是公务员薪酬制度改革，今年开始中央推出《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，职务、职级并行制度已经讨论多年了，这是第一次出台文件。这是针对中国政府公务员现状提出的提出的一项改革措施。在公务员队伍中百分之九十以上都是科级或科级以下的干部。目前公务员激励实行的晋升激励，而职位数量有限，由于缺乏工资增长机制，低职位的人工资水平长期偏低，这个问题已非常突出。今年意图打破目前的职务决定工资待遇的局面，解决单一职务通道激励的问题。
在分配领域，国务院发布了《关于建立统一城乡居民基本养老保险制度的意见》，提出到十二五末，在全国基本实现新农保和城市居民社会保险制度合并实施，并与职工基本养老保险制度相衔接，2020年前，全面建成公平、统一、规范的城乡居民养老保险制度。二月份，人社部、财政部印发了城乡养老保险制度衔接的暂行办法，农民工社保特别是养老保险缴费比例非常低，不到20%，这里面很大的问题是转移衔接问题，所以，今年的规定非常重要，这个规定意在打破区域之间不能转移和衔接的问题。12月国家就建立机关事业单位与城镇职工统一的养老保险制度改革方案，已经报国务院会议和中央政治局常务会审议通过，公务员和事业单位养老保险由单位和个人缴费，标志着养老金双轨制的结束，这是非常大的事，也是这几年社会讨论的热门话题。
第五人才战争愈演愈烈，人力资源激励模式多样化。因为领军人才的缺乏，外资、国有企业优势开始丧失，民营企业获得人才的青睐。有研究报告显示，中国企业开始把目光投向海外人才，今年的华为、京东都开始大幅度推动在海外招聘人才，去年我看到华为的人事总监就是个美国人。人力资源激励模式也多样化，今年特别强调员工持股计划，有很多文件，企业的也开始实施。特别值得一提的是，类合伙人激励模式。过去我们知道合伙人模式主要在律师业、咨询业，今年在制造业也开始推行。包括万科模式、海尔模式、阿里模式、绿地模式等。总体来讲，企业业务快速扩张，突破转型，孵化创新，内部创业，需要建一种新的担当机制。
第六个特点是，技术变革推动人力资源发展。我们进入了大数据时代，智能化生产对产品制造方式带来巨变，移动互联网推动人们实现实时沟通与交往，这些都是影响非常大的事件。大数据我们知道实际上对人力资源影响非常大，美国社交网站Linkedin宣布进入中国市场；国内一些新的人才网站问世，大手笔融资，包括猎聘网、拉勾网，猎上网，我们过去三大网前程无忧、中华英才、智联招聘，现在新的网出现，这些网较之传统的网站，有更高的招聘精确度和效率提升。
今年也是智能化生产—机器人(41.130, -1.01, -2.40%)元年，浙江明确提出把机器换人列为产业政策；在广东东莞、顺德等地也立即跟进，为机器代替工人的工厂提供补贴，当然技术变革我们提出适者生存，这对组织结构，职位设计，人力资源管理，人才流动都产生非常大的影响，从小米从华为来讲，都有新的应对举措。
人力资源管理来讲开始提出战略转型，从传统人力资源管理演变为HR业务合作伙伴、专家中心，共享服务中心。特别是强调人才发展、人才保留与激励，雇主品牌等方面投入更多精力。
中国企业将新技术应用于企业生产与管理的比例，目前看还比较低。比如说，麦肯锡发布的报告显示只有五分之一的中国企业使用云计算数据存储和处理技术，而美国的这一比例高达五分之三，前年我在美国开会时，美国已讨论云计算下的人力资源管理问题。
最后一部分，我想对2015年做一个展望。一个是依法治国下劳动力市场法治化将再上新台阶。我相信这一点在今年肯定是要进一步大幅度推进，不管从国家的立法层面、执法层面，还是从企业制度建设的层面上都会这样。第二招工难和人工成本上升将推动技术替代劳动。中国人工成本上升速度非常快，尽管如此，中国企业人工成本跟发达国家相比还有非常大的优势，根据国际咨询公司研究，大体相当于10%，从发展中国家来讲已经差距有很大缩小，比如与巴西相比，大体相当70%，与周边的一些国家相比，我们的成本已经开始超过他们。那么在这样环境下，技术替代劳动将会成为必然趋势，体制管理创新与制度管理创新将成为经济新常态下的主旋律。以后的人力资源管理讨论，会逐步将讨论主题转到创新这一主题方面。第三，收入分配将面临缩小差距与加大激励的双重挑战。因为我们知道中国的收入差距非常大，尽管最近几年来基因系数有一些微小的下降，但总体而言在0.4以上。中国面临调整收入分配，缩小收入分配差距繁重的任务，但同时我们看到，全球人才竞争需要我们给优秀人才、关键人才以激励，包括从税收层面上，我们看到在北京金融界的一些投行高管他们不在西城交税，而在香港交税，因为我们这边所得税是45%，在香港是16%。我们怎么样应对这样双重挑战是未来很重要的任务。最后一点，创业风潮将继续涌动，大学生创业与体制内人员创业并行。国家提出创业，但目前讲道最多的是大学生创业。其实从过去90年代创业的经验看，特别是我们现在许多优秀的民营企业家发展来看，很多人当年是体制内的人，他们从体制内下海获得了很大的成功。所以就未来来讲，大学生创业，特别是体制内的人下海创业应当成为一个新的亮点。
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