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| 劳务派遣典型案例分析--家乐福案 |
| http://www.hjrlrc.com 2015/1/25 来源：红杰人力人才网 阅读：7327次 |
劳务派遣典型案例分析--家乐福案
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与肯德基案相对应的是女工盛玉起诉家乐福北京方庄卖场和广州南方人才公司案，也值得我们思考。在这个正常的判决背后，同样是不正常的起诉方式和错误的诉讼对象。
2007 年 8 月，盛玉通过面试成为威露士公司销售员。2008 年 1 月，盛玉与南方人才公司签订为期 1 年的劳动合同，并被派遣至威露士公司。2008 年 3 月，盛玉被威露士公司派到家乐福做促销员。2009 年 4 月，威露士公司告诉已怀孕的盛玉，家乐福认为她已不适宜在家乐福工作，之后被家乐福退场。2009 年 6月，在公益律师的帮助下，盛玉将家乐福及南方人才公司诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求确认其与家乐福存在事实劳动关系，并支付未缴纳社会保险的补偿金和加班费。
本案涉及现行《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施前后两个阶段。如依该法第 67 条规定，威露士公司不得将与其签订劳动合同、已正式录用的员工交给南方人才公司，由其重新签订劳动合同，再派遣到威露士公司。但此行为发生在新法颁布实施前，在此不做讨论。除此以外，本案的蹊跷之处在于，盛玉是威露士公司派驻在家乐福从事长期促销的员工，其实盛玉是与威露士公司发生争议，但其在实际诉讼中却故意舍弃真正的用工单位。
南方人才公司是与盛玉签订劳动合同的劳务派遣单位，承担责任无可争议。
但是家乐福只是盛玉的工作地点，尽管有管理支配权，但并非是与劳务派遣单位签订劳务派遣协议的用工单位，不应承担责任。至于实际用工单位的威露士公司，现行法律一重劳动关系框架决定了劳务派遣单位承担责任，且劳务派遣单位未违反法律规定，故不存在用工单位承担连带责任的问题。按照现行《中华人民共和国劳动合同法》第 65 条的规定，盛玉因怀孕不适宜继续在家乐福工作，满足该法第 40 条第 2 项的情形，威露士公司完全可以以没有适合孕妇的工作岗位而直接退回盛玉。所以，为保障被派遣劳动者权益，应采取共同雇主责任的双重劳动关系框架进行立法，否则用工单位在这种情况下不需承担任何责任。在这一点上，南方人才公司没有因为《中华人民共和国劳动合同法》第 65 条第 2 款的缺陷，没有把用工单位退回条件与劳务派遣单位解雇条件等同，是值得肯定的。尽管威露士公司不再使用盛玉，南方人才公司并没有因此辞退盛玉，倒是盛玉自己离开工作岗位，属于主动离职。
2009 年 12 月，北京市劳动争议仲裁委员会裁决认为，盛玉与南方人才公司之间签订了劳动合同，其与家乐福之间不存在劳动关系。在随后的一审程序中，法院也认为家乐福公司仅为实际工作地点，盛玉与家乐福之间不存在事实劳动关系。南方人才公司作为盛玉的雇主，应继续与盛玉履行劳动合同。尽管南方人才公司与盛玉签订的劳动合同为期一年，但是依据现行《中华人民共和国劳动合同法》第 58 条的规定，劳动合同至少为两年，并且遇生育期可以顺延。同时，驳回盛玉其他全部诉讼请求，包括其主张的与家乐福构成事实劳动关系而未订立劳动合同的双倍工资。
我们可以进一步设想，如果本案中盛玉并非因为怀孕而是被家乐福无理由退场，那么此案在一重劳动关系和双重劳动关系两种框架下的审判结果将有所不同。在一重劳动关系框架下，南方人才公司仍是第一责任人，威露士公司承担连带责任；而在双重劳动关系框架下，共同雇主的责任将会做明确区分，过错方在威露士公司，很可能由威露士公司承担全部责任。两相比较，双重劳动关系框架更为合理，当事人权责更为清晰，被派遣劳动者维权也更有方向。
目前，双重劳动关系框架下的修法还没有提到议事日程，因此笔者建议通过司法解释等形式，暂时明确现行劳动关系框架下的雇主责任承担，以免发生劳务派遣纠纷。
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