浅谈劳务派遣用工中存在的问题及建议

    劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。

    劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。

    2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》（征求意见稿），进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。

修改后《劳务合同法》对劳务派遣业务产生的主要影响：

   （一）可被派遣的员工人数急剧萎缩。从派遣员工的分布来看，大部分员工都集中在邮政、石油、电信、金融等部门的主营岗位，而且都达到一定比例，有的甚至达到60%，辅助性岗位使用派遣员工人数十分有限。若下一步将劳务派遣员工的比例限制在10%以内，劳务派遣员工人数必将大大减少。同时，替代性、辅助性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。当前劳务派遣业务作为人力资源公司的主营业务，下一步将会带来很大冲击。

   （二）大大增加人工成本。按照临时性的原则，意味着劳务派遣员工最多只能在一个用工单位工作6个月，而人力资源公司与派遣员工签订的《派遣劳动合同》最少为2年，那么派遣期满劳动者必须返回并被派往另一个用工单位，而新的用工单位难以立即找到。这就意味着人力资源公司需要按规定支付劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬，并缴纳社会保险。以目前的标准来测算，最低工资标准930元，单位每月五项保险费用为676元，一个月的成本为1606元，人员成本大大增加，甚至大于一个派遣员工在两年内给人力资源公司创造的价值，人力资源公司将面临亏损的危险，经营难以为继。

   （三）独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。当用工单位退回劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。

下一步工作思路和建议：

   （一）进一步完善经营劳务派遣业务的自身条件。一是严格按照《劳务派遣行政许可办法》，到工商部门办理注册资本变更手续，将注册资本提高到二百万元；二是结合我们劳务派遣工作的实际情况，制定劳务派遣员工的管理制度，及时向人社行政部门依法申请行政许可，办理《劳务派遣经营许可证》，降低法律风险；三是按照《劳务派遣若干规定》的相关条款，对《劳务派遣协议》、《派遣劳动合同》等法律文书的内容进行补充完善，进一步规范劳务派遣用工。

   （二）结合各用工单位特点制定出适宜的“三性”岗位分布、劳动报酬分配情况。积极联系各劳务派遣用工单位，结合各个单位的特点，明确划分出派遣员工从事的工作岗位只能属于三性岗位，并在相应的管理制度中得以体现，按要求制定相应的比例，确保派遣员工所占比例低于国家制定的标准。同时将派遣员工劳动报酬分配方式纳入用工单位的薪酬分配体系，制定派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同劳动报酬的《劳务派遣员工劳动报酬分配办法》，并按规定经职工代表或全体职工讨论后协商确定，同时公示或告知劳务派遣人员。

   （三）有选择性的继续开展劳务派遣业务。一是对“辅助性”岗位上的员工可继续开展劳务派遣业务。由于临时性、替代性岗位能够提供工作的时间很短（一般不超过6个月），建议不再开展劳务派遣业务。二是对“信誉度”较高的单位提供劳务派遣。对一些经济效益好、资金有保障单位可开展劳务派遣工作，同时提高“劳务派遣费”。三是对“风险性”较小的单位提供劳务派遣。针对一些劳动强度大、劳动者年龄较大的情况，不再开展劳务派遣。

   （四）妥善处理好过渡期间的各种矛盾。劳务派遣相关规定的实施，会对当前劳务派遣工作带来很大的冲击，反响较大。一方面我们要积极与用工单位沟通交流，掌握单位的下一步工作动向，提前做好应对工作。另一方面要配合用工单位做好员工合同解除、转接等方面的政策解释工作，要第一时间用工单位沟通，一出现问题立即解决，避免出现群体性上访事件。

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