如何理解同工同酬

1、所谓同工同酬是指在“相同岗位”“提供等量劳动”“取得同等业绩”的三同劳动者应获得相同的劳动报酬。
2、相同的劳动报酬指的是：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。
3、劳动报酬和企业福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。
4、劳务派遣同工同酬不包括福利和社会保险，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保，《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。

劳务派遣制度下实现同工同酬的条件与方法

【同工同酬条件】
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
【具体实现方法】
1、严格执行劳动合同法，加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 理论上讲，劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少，被派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明确区别对待派遣工 法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说，可以以岗位为标准界定适用范围，法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。 对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等。此类强制规定，用工单位必须严格履行，若有违反，国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于最低工资的工资，这是用工单位内部管理事务的一部分，具有劳动私法的性质，应以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是立法强制调整的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些应当由国家进行必要干预，哪些是可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如，可以规定派遣工在最低工资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇，而在高于最低工资、奖金、其它补贴等方面，则可以由劳动关系双方或三方协商确定。

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